Gérer au quotidien

26 Mars 2018

Les Millennials en entreprise : défi ou atout ?

Kristel Seymus

CEO Planet Talent

Philippe Halin

Directeur Halin-Prémont Enneagram Institute

Beaucoup d’encre a déjà coulé sur la génération Y. Mais si son arrivée a été longtemps perçue comme un défi pour les entreprises, des effets positifs émergent aujourd’hui. Comment en tirer parti ?

En bref:
  • La nouvelle génération est désormais bien présente sur le marché du travail.

  • Les besoins des millennials entraînent des changements dans la gestion des ressources humaines.

  • Ces changements bénéficient à toutes les générations, et aident les entreprises à mieux se positionner dans la guerre des talents

Depuis quelques années, les jeunes travailleurs de la génération Y - qu’on appelle aussi les “ millennials ” - ont fait leur entrée dans le monde de l’entreprise. Et le moins qu’on puisse dire, c’est qu’ils y font bouger les lignes. « Avant tout parce qu’ils en ont le pouvoir », explique Kristel Seymus, CEO de Planet Talent, spécialiste du recrutement et de l’intégration des millennials dans l’entreprise. « Ce sont donc ces derniers qui ont la capacité de poser leurs conditions. Et la génération Y ne se gêne pas pour le faire. »

Différents ou identiques ?

Mais ces jeunes travailleurs sont-ils si différents de leurs aînés ? Pour Kristel Seymus, cela ne fait aucun doute. « Ils sont différents parce qu’ils ont été éduqués différemment. Tout d’abord, ils ont été très rapidement mis en présence de la technologie. De ce fait, contrairement aux générations plus anciennes, ils n’ont pas peur de la digitalisation de l’économie : au contraire, ils trouvent ça excitant ! » Mais la différence tient aussi à la culture participative dans laquelle ils ont grandi. « Dans leur famille, il était normal qu’ils donnent leur avis lors des conversations à table avec leurs parents. Et donc, ils trouvent normal de communiquer leur opinion au travail. Même en réunion, et même avec des gens plus haut placés qu’eux dans la hiérarchie ".

Un autre rapport au temps

Pour Philippe Halin, psychologue et directeur du Halin-Prémont Enneagram Institute, la nouvelle génération de travailleurs se distingue aussi, et peut-être avant tout, par un rapport au temps radicalement différent. « Pour les baby-boomers, et même pour la génération X, ceux qui sont nés entre les années 70 et 90, envisager le futur était facile : les carrières étaient linéaires, les projets de maison et de famille une évidence, et chacun s’attendait à augmenter sa qualité de vie avec le passage du temps. Aujourd’hui, les jeunes ne savent pas où ils seront dans 5 ans, ni même avec qui ils habiteront », argumente cet expert.

Grandir et participer

Cette différence les amène donc à un comportement perçu comme plus individualiste, tant vis-à-vis de leur employeur que de leur évolution de carrière. Mais pour Kristel Seymus, cet individualisme n’est pas nécessairement synonyme d’absence de loyauté. « Disons que la loyauté n’est pas automatique : ce n’est pas parce qu’ils travaillent dans votre entreprise qu’ils s’y sentent engagés. Mais si le leadership, la culture et les valeurs de l’entreprise résonnent avec les leurs, alors ils le seront. » Philippe Halin abonde dans le même sens. « Les millennials veulent grandir, mais ils veulent aussi participer, s’intégrer dans un projet qui fait sens pour eux », enchaîne-t-il. « Et si en plus vous leur proposez un travail dans lequel ils pourront utiliser leurs capacités au maximum, où ils peuvent s’impliquer, ils s’y engageront avec enthousiasme."

Interaction indispensable

Une conséquence directe du rapport à la temporalité et de la culture de participation des millennials est leur besoin de donner et de recevoir rapidement du feedback. « Le classique entretien d’évaluation annuel est aux antipodes de leur manière de fonctionner », explique Philippe Halin. « Ils veulent savoir rapidement quel est l’impact de ce qu’ils ont fait. Et ils y réagissent très rapidement aussi, avec une vraie envie de s’améliorer. »

La fin des plans de carrière

Cette envie de participer et de devenir acteur de leur évolution et de leur propre carrière pose de nouveaux défis aux départements des Ressources Humaines. « Pour commencer, la jeune génération veut progresser plus rapidement », relève Kristel Seymus. « Et elle recherche la variété : ils cherchent à multiplier les expériences, tant au travail que dans leur vie privée. » Avec deux conséquences importantes : d’une part, ils ont besoin d’une certaine dose de flexibilité dans l’organisation de leur travail. D’autre part, ils ne veulent pas de plans de carrière tout tracés, il faut créer un job à la mesure de la personne. "

Une culture contagieuse

Une telle remise en question des processus de gestion de carrière aura des conséquences sur l’ensemble des travailleurs de l’entreprise. « Ce n’est pas un problème, loin de là », souligne Kristel Seymus. « Ce qui marche pour eux est en réalité universel : le besoin d’autonomie, de développer de nouvelles compétences, de trouver du sens à son travail. Cette nouvelle approche des ressources humaines va transformer les entreprises, et c’est une bonne nouvelle pour toutes les générations de travailleurs. Dans cette nouvelle réalité, les entreprises qui auront un leadership et des valeurs fortes, partiront avec un réel avantage compétitif dans la recherche de talents. »

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