Gérer au quotidien

20 avril 2018

Bien-être des travailleurs: au-delà des intentions

Effet de mode ou impératif stratégique ? Le bien-être des collaborateurs occupe toutes les conversations. Toutefois, le véritable défi des entreprises n’est plus de prendre conscience de son importance, mais de passer à l’action…

Julie Delize

Coach et consultante en ressources humaines chez Itinéraire Bis

En bref:
  • Une bonne politique de bien-être comporte deux facteurs de réussite: la cohérence et la communication.
  • Le management doit porter le projet d’entreprise.
  • Une stratégie RH claire et adéquate est nécessaire pour susciter l’adhésion des employés.


Dans un monde compétitif et en constante évolution, les entreprises sont poussées à se poser la question du bien-être des travailleurs. "Vous pouvez prendre mon entreprise et brûler mes bâtiments; si vous me laissez les hommes, je rebâtirai aussitôt", disait déjà Henry Ford. Mais plus qu’une démarche philanthropique, l’investissement dans le capital humain est aussi synonyme de performance financière. C’est en tout cas ce que tendent à démontrer certaines études… Pourtant, la préservation du bien-être n’est pas toujours aisée à mettre en œuvre au sein de l’entreprise.

Apprendre à marcher, avant de courir

"Les séances de yoga ou la salle de sport ne sont que la cerise sur le gâteau."Si une loi de 1996 (dite "loi bien-être") a permis de circonscrire son périmètre, l’imaginaire collectif réduit encore souvent la question du bien-être des collaborateurs au télétravail ou à l’installation d’un baby-foot dans les bureaux. Pour Julie Delize, coach et consultante en ressources humaines chez Itinéraire Bis, le bien-être est composé de plusieurs strates, à l’instar d’un oignon. "On ne peut pas décréter le bonheur avec une simple couche de vernis. Il faut, d’abord, construire des bases solides. Les séances de yoga ou la salle de sport ne sont que la cerise sur le gâteau."

Pour construire ces bases, la consultante distingue deux ingrédients fondamentaux: la cohérence et la communication. "C’est ce que j’appelle les "co-clés": deux leviers indispensables, en termes de gouvernance, de vision et de prise de décision. Il n’est pas rare de voir une organisation choisir une direction, suite à une longue réflexion interne, avant de changer brutalement de cap devant le premier obstacle. Cette absence de cohérence provoque un sentiment d’inutilité et une chute de la motivation chez les employés. De la même manière, une bonne communication leur permet de comprendre ce qui se passe au sein de l’entreprise, tant au niveau stratégique, opérationnel que de la vie quotidienne."

Le management: moteur et pilote du bien-être

"L’organisation doit s’appuyer sur une gestion du personnel qui souligne les forces, au lieu de stigmatiser les faiblesses"Si la volonté de la direction est une condition sine qua non pour la création d’un environnement favorable, elle n’est pas suffisante… Le succès d’une stratégie "bien-être" passe aussi par une culture de management positive. "L’organisation doit s’appuyer sur une gestion du personnel qui souligne les forces, au lieu de stigmatiser les faiblesses", indique Julie Delize. "Pour créer de l’adhésion, l’entreprise doit encourager ses travailleurs, les faire progresser, les aider à développer leurs compétences.

Dans ce contexte, les managers doivent être des leaders et donner l’exemple. Ils doivent incarner les valeurs de l’entreprise, et faire preuve de cohérence et de capacité de communication. Un bon directeur ne peut pas souffler le chaud et le froid, au risque de paralyser ses collaborateurs... Il doit faire preuve de disponibilité, avoir la fibre humaine et être capable de proposer des solutions. Les employés doivent se sentir respectés et sécurisés."

Une stratégie RH, la pierre angulaire

L’entreprise doit ensuite traduire ses intentions dans une stratégie RH claire et adéquate. "Cette stratégie doit fournir un cadre de travail cohérent et structuré", précise Julie Delize. "Qu’il s’agisse de l’organigramme ou du déroulement des entretiens annuels, tout doit être documenté pour créer des balises claires. D’où l’importance d’accorder une attention particulière aux descriptions de fonction. L’occasion unique de définir les missions de chacun, le degré d’autonomie, les moyens et les ressources mis à disposition pour s’améliorer, etc."

Au final, peu importe le modèle — une start-up ne s’organise pas sur le même schéma qu’un grand groupe —, l’essentiel est d’offrir un projet d’entreprise commun, cohérent et clairement identifié, duquel peut naître l’adhésion des employés.

Responsabiliser et créer du "sens"

Mais si la responsabilité de l’entreprise est de créer les conditions d’un climat positif, elle ne peut pas prendre en charge seule le bonheur individuel. "Par contre, elle peut amener chaque travailleur à réfléchir sur sa place au sein du groupe, l’aider à prendre conscience de ce que l’entreprise fait pour lui et de la confiance qu’elle lui accorde." Une mission qui incombe souvent au directeur des ressources humaines, figure centrale de la stratégie du bonheur en entreprise.

L’un des enjeux est aussi celui de donner du sens au travail, notamment pour les nouvelles générations, très sensibles à la question. "On en revient à la cohérence du cadre général ainsi qu’à l’importance de prendre du recul pour intégrer chaque fonction dans une perspective globale. C’est ce qui donne du sens et permet de fidéliser les travailleurs."

Agir sur le confort et les conditions de travail

Télétravail, aménagement des locaux à la sauce start-up, distribution de fruits, mise à disposition d’une salle de sport ou pauses "sieste" viennent après. "Le confort contribue à une ambiance positive, mais il ne doit pas se transformer en arbre qui cache la forêt", rappelle Julie Delize.

Parmi les mesures qui sortent du lot, celles qui visent un meilleur équilibre entre vie privée et professionnelle ou encore le droit à la déconnexion. "Tout est question d’équilibre. Le télétravail, par exemple, ne peut être généralisé sans réflexion. L’approche doit non seulement coller à la réalité de l’entreprise, mais aussi être expressément définie dans la stratégie RH et les descriptions de fonction des travailleurs !"

Et maintenant ?